Грейды в IT: Как перестать платить за воздух и начать платить за результат

Программисты играют в рулетку с твоими деньгами

У тебя есть два программиста. Один делает простые правки в 1С за 5 минут, другой пишет сложную интеграцию месяц. Получают они одинаково.

Первый расслабился и тянет резину, второй работает как проклятый.
Угадай, кто из них скоро уволится?

Правильно — тот, кто работает. А останется тот, кто научился имитировать бурную деятельность.

Средняя зарплата 1С-программиста: 80-150 тысяч рублей
Средняя зарплата веб-разработчика: 100-200 тысяч рублей
Разброс по навыкам: от 0 до сам господь жмёт ему руку при встрече

Без системы грейдов ты платишь всем по среднему. Хорошие уходят, плохие остаются.

Что такое грейды и зачем они нужны

Грейд — это уровень сложности задач, которые может решать сотрудник. Это показывает, сколько твой программист потенциально стоит на рынке и сколько пользы он приносит компании.

Классическая система грейдов:

Junior (Джуниор) — делает простые задачи под присмотром
Middle (Мидл) — работает самостоятельно, решает стандартные задачи
Senior (Сеньор) — решает сложные задачи, помогает джуниорам
Lead (Лид) — руководит командой, принимает архитектурные решения
Architect (Архитектор) — проектирует системы, отвечает за техническую стратегию

Зарплатная сетка по грейдам на 2025:

Разница между Junior и Senior — в 3 раза. Если платишь всем одинаково — ты копаешь себе яму.

Как внедрить систему грейдов?

Этап 1: Аудит текущей команды

Что делаем:

1. Составляем список всех задач за последние 3 месяца
2. Оцениваем сложность каждой задачи от 1 до 10
3. Анализируем, кто что делал и сколько времени тратил
4. Выявляем узкие места и проблемы

Инструменты:

• Таблица Excel с задачами
• Тайм-трекинг (если есть, желательно чтоб был)
• Разговор с сотрудниками

Ожидаемый результат: Понимание реального уровня каждого сотрудника.

Этап 2: Создание матрицы компетенций (2-3 недели)

Для 1С-программистов:

Или для PHP-разработчиков:

Этап 3: Оценка сотрудников (1-2 недели)

Процесс оценки:

1. Самооценка — сотрудник оценивает себя
2. Оценка руководителя — по матрице компетенций
3. Техническое интервью — проверка знаний
4. Анализ кода — качество работы

Результат: Присвоение грейда каждому сотруднику.

Этап 4: Настройка зарплатной сетки

Принципы:

• Вилка зарплат для каждого грейда
• Перекрытие грейдов — Старый Middle может получать больше нового Senior
• Привязка к рынку — ежеквартальный мониторинг зарплат

Этап 5: Коммуникация с командой

Что объясняем:

1. Зачем нужны грейды — справедливая оплата, карьерный рост
2. Как работает система — критерии, оценка, повышение
3. Что изменится — новые зарплаты, новые задачи
4. Как расти — план развития для каждого это отдельная статья в блоге

Формат: Общая встреча + индивидуальные беседы.

Этап 6: Внедрение и контроль (постоянно)

Что контролируем:

• Соответствие задач грейдам — Senior не должен делать задачи Junior, это дорого
• Качество работы — повышение грейда должно улучшать результат компании
• Справедливость системы — нет конфликтов и недовольства внутри команды

Инструменты:

• Еженедельные ретроспективы
• Ежемесячные one-to-one встречи
• Квартальная оценка эффективности отдела

Топ факапов при внедрении грейдов

1. Всех повысим до Senior — инфляция грейдов

Директор думает, что если назвать всех сеньорами, они будут работать лучше.

Результат:

• Зарплатный фонд вырос в 2 раза
• Качество работы не изменилось
• Настоящие сеньоры ушли к конкурентам

Правильно: Грейд = реальные навыки, а не желание директора.

2. Грейды только по стажу — возрастная дискриминация

Результат:

• 5 лет копипасты не делают сеньора
• Талантливые джуниоры уходят
• Команда стареет и деградирует

Правильно: Грейд = навыки + результат, а не возраст.

3. Один грейд для всех технологий — уравниловка

Ошибка: Senior 1С = Senior PHP = Senior DevOps

Результат:

• 1С-программист не может настроить сервер
• PHP-разработчик не понимает 1С
• Все получают одинаково за разную сложность

Правильно: Отдельные грейды для каждой специализации.

4. Грейды без матрицы компетенций — субъективизм

Результат:

• Решения принимаются по настроению
• Сотрудники не понимают, как расти
• Постоянные конфликты из-за несправедливости

Правильно: Чёткие критерии для каждого грейда.

5. Автоматическое повышение грейдов — обесценивание

Каждый год повышаем на грейд, никто не в обиде!

Результат:

• Через 3 года все становятся лидами
• Грейды теряют смысл
• Зарплатный фонд неконтролируемо растёт

Правильно: Повышение только при соответствии критериям.

6. Грейды без привязки к задачам — формализм

Есть грейды, но все делают одинаковые задачи

Результат:

• Senior делает задачи джуниора
• Junior получает задачи сеньора
• Система не работает

Правильно: Задачи должны соответствовать грейду.

7. Внедрили и забыли — отсутствие развития

Ошибка: Создали систему грейдов и не обновляют

Результат:

• Критерии устаревают
• Новые технологии не учитываются
• Система становится тормозом

Правильно: Ежегодный пересмотр критериев.

Красные флаги в системе грейдов

Что ты слышишь от сотрудников:

• Я Senior, но делаю задачи Junior — неправильное распределение задач
• Не понимаю, как получить повышение — нет чётких критериев
• Все получают одинаково — система грейдов формальная

Что ты слышишь от руководителей:

• Сложно найти задачи для Senior — переоценили грейды
• Junior справляется с задачами Senior — недооценили грейды
• Постоянные конфликты из-за зарплат — несправедливая система

Если видишь это — система говно не работает

Экономика грейдов: посчитаем бабосики

До внедрения грейдов:

Команда из 5 человек:

• Все получают по 100к = 500к в месяц
• Продуктивность: 60% (много времени тратится впустую)
• Текучка: 30% в год, сильные уходят

После внедрения грейдов:

Та же команда:

• 1 Junior (70к) + 2 Middle (110к) + 2 Senior (160к) = 610к в месяц
• Продуктивность: 85% (каждый делает свою работу)
• Текучка: 10% в год, люди замотивированы расти внутри компании

Результат:

• Фонд оплаты: +110к в месяц (+22%)
• Продуктивность: +25%
• Экономия на найме: -20% затрат на рекрутинг, все довольны и топят за результат

ROI системы грейдов: 150-200% в первый год.

Это не бюрократия, а инструмент справедливости

Система грейдов — это не способ сэкономить на зарплатах, а способ платить справедливо и получать максимум от команды.

Я понимаю твои страхи: Блин, все сразу станут сеньёрами и придется тратить лям в месяц, а задач таких нет!

Выдохни. Не станут.

Из моей практики: люди будут расти годами. Просто потому что в обучение нужно инвестировать время, а Youtube/пиво/рыбалка куда интереснее.

Будут расти только фанаты своего дела. А именно их и стоит удерживать в компании.

Хочешь удержать лучших и избавиться от балласта?
Начни с матрицы компетенций завтра.

P.S. Помни: лучше честная оценка сегодня, чем поиск новой команды завтра, когда все норм спецы свалят к конкурентам.